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“传统福利计划”渐成鸡肋 弹性福利计划你怎么看?
添加者:
义乌礼品城
添加时间:
2013-7-14 0:0:0
点击数量:
1753
在这个多元化的时代,职场人对福利的需求也呈现多样化的趋势。面对此情此景,企业管理者该如何进行最具竞争力又符合成本管理的福利规划呢?眼看着这几年“传统福利计划”逐渐成为鸡肋,而“弹性福利计划”正兴起,这两者之间的区别和关联是什么呢? 在这个多元化的时代,职场人对福利的需求也呈现多样化的趋势。面对此情此景,企业管理者该如何进行最具竞争力又符合成本管理的福利规划呢? 眼看着这几年“传统福利计划”逐渐成为鸡肋,而“弹性福利计划”正兴起,这两者之间的区别和关联是什么呢? 晋智红:简而言之,传统福利是计划经济时代的产物,由单位包办比如饭堂、宿舍、医疗、甚至洗涤用品等,福利形式同质化、单一化,不能满足当前随着生活水平提高,生活品质追求的多元化、个性化需求。而弹性福利计划会首先考虑员工的普遍性的个性需求,给员工更多的选择权。一方面照顾到他们的实际需要,让福利真正深得人心,另一方面也满足他们被重视被尊重的需要。 张卢锋:传统的福利计划往往采取普惠制和强制式,更追求同级(职级)、同岗(岗位)或同源(招聘来源)的一致性,却忽略了员工对福利的感知;而弹性福利计划则是提供多种福利选择由员工灵活组合选择,不但满足了员工的个人需求偏好,也更具备激励的针对性和实用性。 李迎刚:相较于传统福利计划,弹性福利计划最大的亮点是“以员工为本”,典型特征是“参与、灵活、自主”,让员工充分的感受到“我的福利,我做主”,不同层级的员工,都是企业福利计划的参与者、决策者,都可以在额定的预算范围内,根据自己或家庭的需要,选择不同的福利项目组合。 目前,“弹性福利计划”在外企渐成惯例,相比之下,在国内(民营企业/制造行业/中小企业)实施遇阻的最大因素是什么呢? 张卢锋:对于国内的民企特别是中小企业而言,弹性福利计划实施受阻至少有以下几方面的原因:一是国内企业的人力、生产供应链、营销等成本居高不下,企业家普遍不看好这种“锦上添花”的做法;二是多数企业的人力资源管理水平还处于按部就班的运作阶段,自身的薪酬体系可能还存在各种漏洞,实施弹性福利计划的时机尚不成熟;三是单纯开展弹性福利,并不一定能获得员工的认可和支持。 徐孝涌:主要是成本、观念、管理三大因素。有部分企业管理者在对弹性福利的理解上存在误区,认为福利搞这么多花样,势必会增加企业支出,而且会带来管理上的难度,担心难以取得较好的实际效果。 晋智红:不是不想啊,是要控制成本啊。或者,有的企业管理成熟度相对滞后,还没有 工夫考虑到这种上层的需求。 新事物的诞生和推广都需要时间来考验,如何让越来越多的企业关注和采纳“弹性福利计划”? 李迎刚:薪酬作为激励、留住人才的工具,其功能已被各个企业发挥到了极致。在人才争夺战异常惨烈的今天,要想吸引、留住、激励人才,提升人才的归属感、认同感,改善员工敬业度,综合提升企业绩效,弹性福利将是一个打赢人才战争、实现企业远景目标的有力武器。 张卢锋:对于弹性福利计划,既不能过于放大其激励效果,也不能忽视它对增强员工满意度和归属感的促进作用。更多企业在观望弹性福利计划这一新生事物时,对于企业经营状态相对稳定、人力资源管理能力较高的企业,可以分层分级展开尝试,当企业以相对较低的物质投入,获得员工士气的高涨、主观能动性的提升时,自然会有更好的示范效应。 徐孝涌:观念转变是推动“弹性福利计划”最初也是最重要的一个环节,这不仅仅是费用支出,也是对人力资本的投入,会产生相应的产出。因此,有效引导企业高层转变观念是关键。逐步推行“弹性福利计划”:在对员工福利需求充分调查的基础上,首先选择一些员工需求比较旺盛、成本相对较低项目,待试行一段时间取得良好效果后,再逐步推行其他项目。 “弹性福利计划”为员工增加了选择权,但是却给管理者带来了挑战,如何平衡两者之间的关系? 晋智红:福利费用支出总额控制,选择权方面,应该是采集普遍性的需求,制订计划类别。能照顾到多数人,让他们满意,成本总额又在可控范围内。 徐孝涌:与员工进行有效的沟通是解决这个问题的关键。定期向员工公布有关福利的信息,包括福利计划的适用范围、福利水平,以及这些福利计划的价值是什么、这些福利的成本是多少,充分尊重和满足员工的知情权以及认真听取员工的回馈意见,从而获取员工的理解和支持。 李迎刚:这实际上是短期付出与长期受益之间的平衡。正如管理大师德鲁克所说,“管理者必须进行如下计算:为了保护当前利益而在长期利益方面做出的牺牲;为了长期利益而在当前利益方面做出的牺牲。他必须使这两方面的牺牲都尽可能地小。而且,他还必须尽可能快地弥补这些牺牲或损失。”管理者实际上是生活在两个时间维度之中——当前和未来,并要对整个企业的绩效和他所在的部门的绩效承担责任。 如何解决“弹性福利计划”有可能带来的成本上升? 张卢锋:从长期看,采取弹性福利计划可能带来的成本上升,应该由市场去消化,当企业有更好的成长性和业绩表现,弹性福利计划所对应的成本可以忽略不计。从短期看,在弹性福利计划的操作中,可以通过一些方法规避成本变化的不可控性,比如根据绩效、能力和资历区分不同群体可选福利组合的数量,设计不同的福利包,进行总额控制;对于投入较大的可选项目,可以借鉴类似于团购的模式,采取与员工共同承担的做法以减少投入;对有条件的企业,也可以通过与福利供应商进行资源互换,降低在采购福利时的实际成本支出。 徐孝涌:首先是福利总量的确定,这往往涉及到它与基本薪酬、奖励薪酬的比例。然后编制福利预算确定各福利构成部分的成本额,这可以从三个方面进行考虑:总体薪酬战略、企业发展目标和员工队伍特点。第一,企业总体薪酬战略基于吸引、保留优秀员工,在业内保持同岗位的薪酬竞争力。第二,福利构成应服从和服务于企业的发展目标。第三,弹性福利计划的设计必需考虑员工队伍的特点。否则,就会造成有限福利资源的浪费。最后,每一个福利项目均有相对确定的预算加以控制其成本,这样一来福利总成本自然就能得到有效控制。 李迎刚:对缺乏经验的企业来说,操作不当,势必会对企业的成本支出造成一定的压力。所以加强成本控制也是实施弹性福利的先决条件,所有的福利项目都要货币化,即对所有福利项目明码标价,确保福利支出可控;另外,需要对员工可选择的福利设置相应的限制条件,通常需要根据员工的职位、薪资、绩效考核等因素来综合确定员工应享有的福利额度。 最关键在于,我们该如何规划和实施一套好的弹性福利制度呢? 张卢锋:可以建立“SMART原则”来规划和实施一套好的弹性福利制度: S=Specific明确性:制度要简单、明了、清晰、易懂,把弹性福利项目做成菜单式展示,让员工能像逛超市一样去自主选择。 M=Measurable可衡量性:对于企业来说,可以判断对企业有不同贡献值的员工享受的不同价值的弹性福利;对于员工而言,要能通过参与弹性福利计划,加强对激励效应的定性和量化感知。 A=Achievable可达成性:企业要充分考虑自身发展阶段和经济实力,避免跟风式出台弹性福利制度,对于已经实施的弹性福利计划,一定要做好运行监控和效果评价,定期总结运行情况、动态调整计划内容。 R=Realistic相关性:制度出台前做好充分的员工需求调研,确保弹性福利计划能覆盖大多数员工的大多数需求,避免出现员工被动选择和参与、企业费力不讨好的尴尬局面。 T=Time-based时限性:为了降低企业在弹性福利制度实施过程中的管理成本,要设定福利计划的实施周期和操作时限,并在每次弹性福利计划调整时,明确有效运行期。 衡量真正有价值的弹性福利制度,关键在于其能尽可能做到低成本投入、常态化运行、高激励效应。 李迎刚:首先企业在设计弹性福利时应充分地“量体裁衣”,除了着眼外部市场,内部的人力策略和成本预算等,还要保证计划要符合其不同层级、不同性质员工个性化需求的特点。 其次,优秀的外部服务运营商也是弹性福利成功的关键之一,它能保证弹性福利的顺利运转,并使员工在进行选择和自我管理时能得到多方支持。 再次,做好弹性福利与绩效挂钩方法,在最大程度上增加弹性福利的激励性。比如点数化的弹性福利方案,企业可以将员工的工作业绩、年限、级别换算成福利点数,然后向员工提供福利菜单,表明每项福利所需点数。员工根据自己所赚点数进行购买,同时点数可以储蓄或分期支付,将留人和激励发挥到最大程度。 最后,员工对弹性福利的参与度、接受度,与企业在计划实施和持续性管理中进行的充分沟通是分不开的。在持续性管理过程中,应保证沟通渠道畅通,收集员工的反馈和建议,并据此不断完善弹性福利计划,使之更好地为员工和企业服务。同时对于任何的自选计划,员工参与率都是对该计划的一种反馈。 主持人:《才富》主编 徐淑妮 嘉宾:人力资源经理 晋智红 美资企业人事行政经理 徐孝涌 和君咨询有限公司合伙人 张卢锋 正略咨询有限公司合伙人 李迎刚
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